Loading...
Posisi Anda:  Home  >  Artikel  >  Issu Transparansi dan Akuntabilitas  >  Artikel saat ini

Konflik Internal Organisasi Nirlaba (2/4)

Oleh   /   Kamis 9 Juni 2011  /   Tidak ada komentar

Penyelesaian konflik tidak bersandar pada nilai tertentu, namun diletakkan dalam konteks realitas kepentingan antar faksi sehingga solusi lebih pada negosiasi kepentingan, resolusi dan transformasi konflik dalam organisasi.

keuangan LSM

Ada dua pandangan dalam melihat konflik organisasi, yakni normatif dan deskriptif

Ada dua pandangan dalam melihat konflik organisasi, yakni normatif dan deskriptif. Pandangan normatif adalah melihat konflik dari sisi harusnya, menggunakan pegangan nilai tertentu untuk memandang konflik. Pandangan normatif dalam konflik memandang konflik dalam sudut pandang ideal, sehingga konflik yang muncul dilihat sebagai tendensi negatif yang harus diselesaikan.

Ini menjadi landasan bagi munculnya model penyelesaian konflik dalam kerangka keselarasan dan harmoni untuk kestabilan organisasi.

Pandangan deksriptif adalah mengungkap konflik apa adanya, memahami sebagai sebuah realitas dalam interaksi sosial dalam organisasi. Konflik bukanlah sebuah tendensi yang melulu negatif namun juga pembelajaran positif dalam konteks dinamika organisasi. Penyelesaian konflik tidak bersandar pada nilai tertentu, namun diletakkan dalam konteks realitas kepentingan antar faksi sehingga solusi lebih pada negosiasi kepentingan, resolusi dan transformasi konflik dalam organisasi.

Politik dalam organisasi nirlaba tidak kalah seru dengan perpolitikan nasional. Ada ‘klik’ atau pengelompokan, ada trik atau strategi memperjuangkan kepentingan dan ada pula intrik atau friksi dan ketegangan didalamnya.

Tipologi konflik dalam internal organisasi nirlaba bisa dibedakan dalam beberapa hal : personal, relasional dan struktural.

Konflik personal adalah konflik antar individu dalam organisasi dengan sumber konflik seperti diulas diatas. Konflik personal kadang-kadang merupakan akibat dari masalah yang tidak ada urusannya dengan organisasi. Masalah pribadi bisa menjadi sumber konflik personal, yang kemudian berkembang menjadi konflik yang lebih meluas. Ketidaksukaan dalam cara berbicara, gaya hidup, persaingan antar individu adalah contoh dari konflik personal.

Konflik relasional adalah konflik oleh karena peran yang melekat individu dalam organisasi. Konflik antara direktur dengan bawahan, antara manajer dan staf lapangan, antara administrator keuangan dengan pelaksana program adalah contoh konflik relasional. Interaksi antar kepentingan kelompok dalam organisasi kadang tidak selalu sejalan dan menimbulkan perbedaan pendapat. Namun seringkali konflik relasional diawali dengan konflik personal, dimana aktor yang terlibat menggunakan “klik”nya untuk memperoleh dukungan.

Konflik struktural adalah bentuk konflik yang lebih mendalam. Konflik struktural berkaitan dengan kekuasaan dalam organisasi. Konflik struktural adalah model konflik antar lapisan kekuasaan dalam organisasi. Dimensi konflik struktural bisa sangat ideologis maupun bisa sangat pragmatis tergantung sumber masalahnya, namun pada intinya terjadi ketegangan antar lapisan kekuasaan dalam organisasi secara vertikal. Konflik struktural seringkali karena akumulasi dari persoalan personal maupun relasional yang terpendam.

Politisasi Konflik: Klik, Trik dan Intrik

Klik, trik dan intrik adalah manifestasi dalam politik internal organisasi nirlaba. Ada organisasi dimana politik dinyatakan secara terbuka, dalam bentuk perdebatan dalam rapat organisasi namun ada juga yang tidak terbuka yakni dengan taktik eufemisme komunikasi yang dirancang melalui rapat-rapat tak resmi diluar kantor.

Politisasi konflik dalam internal organisasi nirlaba, bisa berlangsung fair, halus ataupun kasar. Fair adalah ketika politik diwujudkan dalam kerangka tata kelola dan nilai lembaga. Antar individu atau faksi bisa berdebat keras, saling mengemukakan argumen namun mereka masih tunduk dalam kerangka kepentingan bersama dalam organisasi.

Namun bisa terjadi sebuah konflik yang sangat halus, tidak nampak perdebatan yang nyata namun saling menjatuhkan antara individu maupun kelompok melalui berbagai cara misalnya persaingan program atau tidak langsung melakukan tekanan antar kelompok.

Ada juga yang berlangsung secara keras dan kasar, dengan memanfaatkan instrumen kekuasaan dan peran dalam organisasi, sehingga berujung pada konflik terbuka dan meninggalkan luka hati mendalam. Tak jarang ujung dari politik organisasi adalah tersingkirnya individu atau kelompok, yang kalah dalam perjuangan kepentingan, bisa karena menyingkir atau karena pemecatan.
 

Eskalasi dan Model Penyelesaian Konflik

Analisis terhadap eskalasi konflik dalam organisasi nirlaba tidak satu jalur atau satu arah secara linier. Eskalasi konflik tergantung momentum, faktor pendorong/driving force dan seberapa kuat prasyarat konflik menjadi ketegangan terpenuhi. Momentum seperti pemilihan pemimpin, laporan pertanggungjawaban atau rapat strategis organisasi seringkali menjadi media munculnya konflik terbuka. Kadang potensi konflik telah terjadi pada level individu dan kelompok dalam bentuk friksi kecil namun tidak terbuka karena tidak adanya momentum yang tepat.

Faktor pendorong adalah sebuah tekanan yang membuat konflik semakin tajam dan terbuka, bisa bersifat shock, trend atau musiman.

Shock adalah ketika tiba tiba ada faktor pendorong kuat yang muncul misalnya kasus besar yang terjadi dilapangan atau perubahan kebijakan yang drastis.

Trend adalah eskalasi evolusioner dan akumulatif misalnya perbedaan individu menjadi ketegangan kelompok yang berujung pada konflik terbuka.

Sementara musiman adalah konflik yang reguler terjadi setiap periode tertentu misalnya selalu terjadi pada saat laporan keuangan antara pelaksana program dengan penanggungjawab keuangan.

Konflik menjadi ketegangan dan berujung pada tingkat tertinggi konflik terbuka memerlukan prasyarat tertentu, yakni faksionalisasi yang menguat menjadi friksi, friksi yang termanifestasi dalam tindakan menajemen, tindakan manajemen yang menimbulkan ketidakpuasan serta ketidakpuasan yang terwujud dalam respon protes formal.

Respon manajemen dalam pengelolaan konflik menjadi penentu dalam meredam eskalasi konflik, misalnya faksionalisasi dipagari sehingga tidak terjadi friksi, friksi ditekan dengan tindakan manajemen yang meredam, pilihan tindakan manajemen yang tepat dalam meredam protes formal, ataupun keputusan organisasi dalam merespon protes formal.

Dalam praktek organisasi nirlaba, seringkali gagal dalam mengatasi eskalasi konflik karena keterlibatan level manajemen puncak sebagai bagian dalam konflik itu sendiri. Bahkan sangat sulit dalam organisasi nirlaba mengatasi konfliknya karena pembina yang seharusnya diluar aspek manajemen, justru menjadi sumber konflik itu sendiri karena campur tangan terlalu mendalam dalam aspek teknis manajerial. Dalam banyak kasus ujung dari konflik adalah pemecatan, walau sering disamarkan dalam bentuk “diminta untuk mengundurkan diri”.

Eufemisme dalam bahasa manajemen konflik internal organisasi nirlaba sangat halus, beda dalam dunia bisnis yang ketat dalam aturan untung rugi, atau organisasi politik yang lebih terbuka dan keras dalam pergesekan kepentingan.

Walaupun tidak bisa di simpulkan secara umum, namun model eskalasi konflik dalam internal organisasi nirlaba mengikuti pola seperti berikut : perbedaan persepsi, perbedaan kepentingan, faksionalisasi dan pengelompokan, friksi antar kelompok, dominasi dan pertentangan kekuatan, ketegangan dan konflik terbuka, peredaan konflik, dan berujung pada penyelesaian konflik melalui pementahan/pemadaman konflik, resolusi konflik atau transformasi konflik.

Gambar 1. Pola eskalasi konflik

Tulisan utuh, berjudul Konflik Internal Organisasi Nirlaba, dalam format PDF, dapat diunduh pada halaman Download kategori Isu Transparansi dan Akuntabilitas, bisa dilihat di sini.

    Cetak       Email

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

You might also like...

Pemberdayaan dan Percepatan Pembangunan

Selengkapnya →